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이상민 더불어민주당 의원이 대표발의한 ‘평등에 관한 법률안(평등법)’과 장혜영 정의당 의원의 ‘차별금지법안’ 등 차별금지법상 차별의 개념은 유례 없이 광범위하다. 성별, 장애, 국적, 출신 지역, 혼인 여부 등뿐 아니라 비슷한 법안이 있는 선진국에서는 없는 학력, 고용형태 등의 기준도 포함됐다.

이런 차별금지 기준은 채용, 승진, 임금, 정년, 해고 등 고용 부문에 포괄적으로 적용된다. 평등법 제13조는 성별, 학력 등을 이유로 모집·채용의 기회를 주지 않거나 제한하는 행위를 금지했다. 제14조에서는 임금을 차등 지급하거나 호봉 산정, 연봉 책정 등 임금 결정 기준을 다르게 정하지도 못하게 했다. 이렇게 되면 학사, 석·박사 간 연봉 차이에도 ‘차별 시비’ 논란이 불거질 수 있다. ‘특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우’(평등법 제5조)는 차별에 해당하지 않는다고 명시했지만, 해당 조항이 모호하다는 게 전문가들의 지적이다.

차별금지법은 은행 등 금융회사도 차별금지 규제 대상에 포함했다. 평등법 제21조는 ‘금융기관의 대출, 신용카드 발급, 보험 가입 등 각종 금융상품과 그 밖에 금융서비스의 제공·이용에서 불리하게 대우하거나 제한해서는 아니된다’라고 명시했다. 예컨대 대출을 할 때 정규직과 비정규직 간 차별을 둬서는 안 된다. 이렇게 되면 갚을 능력이 큰 고신용의 정규직이 역차별을 당할 수 있다는 논란이 제기될 수 있다. 바른인권여성연합 법률위원장인 정선미 변호사는 “차별을 법에 절대적으로 규정하다 보니 차별로부터 보호받는 쪽과 역차별을 당하는 쪽이 생길 수밖에 없다”며 “차별금지법이 소수에게 특권을 줄 수 있다는 점도 고려돼야 한다”고 지적했다.

당장 기업 현장에서는 대혼란이 불가피하다. 차별금지법에는 고용과 관련해 기업에 정보공개 의무까지 부여했다. 평등법 제38조는 채용에서 탈락한 취업준비생이 차별의 피해를 받았다고 주장할 경우 채용에 활용된 각종 평가표를 정보공개하도록 했다. 기업(사용자)은 이를 거부할 수 없게 돼 있다.